¿Deberían realmente los CEO cobrar menos?

Es fácil asombrarse al saber lo mucho que ganan los ejecutivos de las grandes empresas en todo el mundo. Quizás haya razones para cambiar los criterios de remuneración, eliminando la posibilidad de que un CEO gane 300 veces más que un trabajador medio estadounidense, como ahora sucede.

¿Es escandaloso el sueldo de los CEO?

Algunos paquetes salariales son escandalosamente grandes: por ejemplo, el CEO de Apple, Tim Cook, recibió 378 millones de dólares en 2011). Y algunos no se corresponden en absoluto con el rendimiento: Martin Sullivan recibió 47 millones de dólares cuando se fue de AIG, a pesar de que, bajo su dirección, el precio de las acciones de la compañía cayó un 98% y fue necesario inyectar 180.000 millones de dólares de los contribuyentes estadounidenses para evitar la quiebra de la compañía. La inflación en los salarios de los ejecutivos ha contribuido al creciente problema de desigualdad. En los 70, un director general estadounidense promedio ganaba 25 veces más que un trabajador promedio de una fábrica o taller. Hoy en día, ganan más de 300 veces más. El libro Indispensable and Other Myths: Why the CEO Pay Experiment Failed and How to Fix It, de Michael Dorff, es un ataque directo al modo en que las empresas anglosajonas pagan a sus directivos. Dorff, profesor en la Escuela de Derecho de Southwestern, afirma que es necesario reajustar el sistema para evitar absurdos como el de Sullivan. Según él, el problema está en la idea que afirma que se debería pagar a los ejecutivos en función de su rendimiento.

Tim Cook CEO de Apple. Foto: tribune.com.pk

Martin Sullivan. Foto i.thestreet.com

El origen de los sueldos de los CEO en función de su rendimiento

Los salarios en función del rendimiento son una innovación relativamente reciente en las salas de juntas estadounidenses. Durante los años de gloria del capitalismo en el país, desde finales de los 40 a finales de los 60, a los directivos estadounidenses se les pagaba como a cualquier otro profesional (la remuneración ligada al rendimiento era para las clases más bajas). También cobraban aproximadamente la misma cantidad al final del período que al principio: en torno a 1 millón de dólares anuales (en dólares ajustados a la inflación) en el caso de los CEO de las 50 empresas más importantes de los Estados Unidos. Sin embargo, cuando unas cuantas empresas introdujeron la remuneración ligada al rendimiento, este modo de pago se extendió rápidamente. Michael Jensen, de la Escuela de Negocios de Harvard, afirmó que el único modo de conseguir que los gerentes trabajasen lo más duro posible en favor de los intereses de sus empleadores (los accionistas) era convertirlos también en accionistas, proporcionándoles «opciones» sobre un gran número de acciones si conseguían determinados objetivos de rendimiento. Pronto, casi todos los paquetes salariales de los CEO incluyeron una parte significativa «en función del rendimiento» y en los 90, sus salarios se duplicaron gracias a una combinación de un activo mercado de valores y una intensa competencia por el talento. Según Dorff, esta revolución se basó en unos fundamentos intelectuales realmente endebles. ¿Se puede atribuir realmente el rendimiento de una gran compañía al individuo que ocupa la silla de director ejecutivo? ¿Y existe alguna prueba de que pagar en función del rendimiento realmente dé lugar a un mejor rendimiento? En cambio, hay numerosos ejemplos de lo contrario: por ejemplo, tanto Jeff Skilling, antiguo CEO de Enron, como Dick Fuld, antiguo CEO de Lehman Brothers, eran defensores entusiastas de la remuneración en función del rendimiento.

Razones para eliminar la remuneración en función del rendimiento

Dorff es partidario de eliminar la remuneración en función del rendimiento y de que los CEO cobren un salario. Según él:

Favorecería a los accionistas: la revolución salarial ha incrementado considerablemente la proporción de los beneficios que van a parar a los CEO.

Sería bueno para el país, dado que reduciría la probabilidad de futuras Enron o Lehman Brothers.

Incluso sería bueno para los CEO, que tendrían unos ingresos garantizados.

No obstante, ¿resulta realmente creíble este llamamiento a una reforma de fondo? No hay duda de que las grandes empresas estadounidenses han pasado por una época turbulenta en los últimos 15 años. Sin embargo, el país puede presumir de contar con algunas de las mayores compañías del mundo, desde gigantes ya consolidados como General Electric, a recién llegados como Apple y Google. Por otra parte, los sistemas de remuneración en función del rendimiento originaron una época de bonanza salarial en la década de 1990, pero desde el 2000 los salarios se han vuelto más restrictivos. El salario medio de un CEO de una gran compañía estadounidense es de unos 10 millones de dólares anuales: una gran cantidad de dinero, sin duda, pero similar al salario de algunos gerentes de fondos de cobertura, escritores o abogados destacados.

Razones para no eliminar salarios basados en el rendimiento

Dorff ofrece en su libro numerosos ejemplos en los que la remuneración ligada al rendimiento fue un fracaso, pero ¿qué sucede con los salarios que ignoran el rendimiento? Las profesiones con estructuras salariales rígidas pierden talento en favor de otras más flexibles: una de las razones por las que el sistema educativo de los Estados Unidos está en un estado tan lamentable es que los profesionales ambiciosos se niegan a formar parte de una profesión en la que el único modo de ir hacia adelante es hacerse mayor. Y las empresas públicas ya tienen una lucha abierta por el talento con otras entidades más flexibles, como la empresa privada o los fondos de cobertura.