El Coronavirus ha reformado drásticamente la economía y los equipos de trabajo en las empresas. Desde su rápida expansión por todo el mundo, hemos experimentado cambios titánicos en la forma en que trabajamos, dónde trabajamos y las tecnologías que utilizamos para mantenernos conectados.
Este cambio enorme está aumentando la importancia del papel de los RR.HH. dentro de las organizaciones. Los trabajadores recurren a sus responsables de recursos humanos, principalmente, para obtener orientación sobre cómo abordar su «nueva normalidad»; las investigaciones indican que el 73% de los trabajadores dependen de su empleador para recibir apoyo en la preparación para el futuro del trabajo. Así como los CFO han aumentado considerablemente su alcance desde la crisis financiera de 2008, los Directores de Recursos Humanos ahora tienen la misma oportunidad de convertirse en jugadores clave entre los directores de área.
Podemos decir que este es el momento de los RR.HH. de liderar a las organizaciones en la transición hacia el futuro. Tienen una gran oportunidad y responsabilidad de brindar a los trabajadores orientación sobre las habilidades y capacidades que necesitarán para tener éxito durante la próxima década a medida que continúan surgiendo nuevos roles.
Con eso en mente, Cognizant, Center for Future of Work y Future Workplace se embarcaron en una iniciativa de nueve meses para determinar exactamente cómo será el futuro de RR.HH. Esta iniciativa consideró las tendencias económicas, políticas, demográficas, sociales, culturales, comerciales y tecnológicas.
El resultado fue la concepción de más de 60 nuevos puestos de trabajo de RR.HH., incluidas las responsabilidades y habilidades detalladas necesarias para tener éxito en cada puesto. Luego crearon una clasificación de cada trabajo por su impacto organizacional, lo que permitió reducir la lista a los 21 trabajos iniciales de recursos humanos del futuro.
Fuente: Harvard Business Review
Los trabajos fueron organizados en una cuadrícula de 2 × 2 (imagen de arriba); el eje X representa el tiempo y el orden en el que esperan que aparezcan durante los próximos 10 años, mientras que el eje Y representa el «enfoque tecnológico» (es decir, todos los trabajos utilizarán tecnologías innovadoras, pero solo los más centrados en tecnología requerirán una base en informática). Además, cada puesto se analizó en forma de descripción del puesto (requisitos generales, responsabilidades específicas, habilidades / cualificaciones, etc.) similares a las que el área de recursos humanos necesitará redactar en la próxima década.
De alguna manera, la llegada de la Covid-19 comprimió el tiempo como un acordeón, lo que dio como resultado un grupo de roles que se han convertido en «trabajos de ahora». La década de 2020 será un momento de reinvención para los Recursos Humanos. Los encargados de este estudio esperan ver más ejemplos de estos trabajos teóricos convertidos en realidad por parte de líderes visionarios en los próximos meses y años.
Si bien algunos de los roles que se identifican son cargos completamente nuevos, otros son responsabilidades nuevas que se vuelven cada vez más importantes a medida que el área de recursos humanos reimagina y reinventa su estrategia bajo la luz de la pandemia.
Los 21 trabajos incorporan cinco temas centrales que encontraron en su investigación.
1. Resiliencia individual y organizacional.
Las medidas de trabajo remoto en todo el mundo tomadas en respuesta a la Covid-19 han hecho que la economía digital crezca más rápido que nunca, junto con la cultura del «siempre activo» y el estrés de gestionar el equilibrio entre el trabajo y la vida. Estos desafíos han puesto un nuevo énfasis en la importancia de la salud y el bienestar de los trabajadores, y no solo en términos de salud física. Para los profesionales de RR.HH., esto significa que el futuro del trabajo incluirá el desarrollo de un enfoque más sólido y una visión más holística del bienestar de los empleados, que abarque la salud emocional, mental y espiritual de los trabajadores junto con la física. (Incluso antes del virus, Gallup informó que dos tercios de los trabajadores a tiempo completo experimentan agotamiento en el trabajo).
Esto allana el camino para un nuevo rol de los RR.HH. centrado en el bienestar como estrategia comercial para aumentar la retención de talento, y no solo como un beneficio de oficina. Por ejemplo, el rol de Director de Bienestar podría proporcionar administración estratégica sobre el bienestar y diseñar servicios y prácticas para nutrir la salud emocional, física, mental y espiritual de todos los empleados. Ya estamos viendo que algunas empresas están contratando para el puesto de Director de Bienestar y esperamos ver más en la década, ya que creemos que el futuro del trabajo será cada vez más el futuro del bienestar de los trabajadores.
Hoy en día, con más del 88% de los trabajadores haciendo su trabajo de forma remota, esta función debería hacerse de manera transversal para asegurarse de que los empleados fuera de la oficina reciban los mismos beneficios que los que trabajan en el lugar. Ahí es donde ven el papel de un facilitador de trabajo desde casa . Esta persona se aseguraría de que los procesos, políticas y tecnologías de la organización sean óptimos para los trabajadores remotos. Una métrica clave del éxito para este rol sería desarrollar el fuerte sentido de pertenencia de los trabajadores remotos dentro de la organización, asegurándose de que conozcan su propósito y se sientan profundamente cuidados.
2. Confianza y seguridad organizacional.
Los profesionales de recursos humanos se encuentran en una posición única para ser guardianes y modelos de un lugar de trabajo ético y responsable. A medida que las organizaciones inviertan en iniciativas de transformación digital y establezcan una “cultura de datos”, aumentarán las expectativas para mantener esta responsabilidad.
El año pasado, una investigación conjunta realizada por Oracle y Future Workplace sobre las actitudes hacia la IA en el lugar de trabajo encontró que muchas personas estaban preocupadas por las violaciones en la seguridad de los datos. De los 8.370 directores de recursos humanos, gerentes de contratación y trabajadores encuestados en diez países, el 71% estaba «al menos a veces preocupado» y el 38% dijo que estaba «muy preocupado» por las filtraciones de datos. De hecho, el 80% de los encuestados dijo que su empresa debería pedir permiso antes de utilizar la IA para recopilar datos sobre ellos.
Esto es un problema. Una investigación de LinkedIn encontró que el 67% de los gerentes de contratación y reclutadores dijeron que la inteligencia artificial les ahorra tiempo cuando buscan candidatos para el trabajo. Pero ahora se están planteando preguntas sobre esta tecnología y su potencial de sesgo, inexactitud y falta de transparencia. Cada vez que un empleado hace clic, da me gusta y hace scroll en sus redes sociales, revela sus intereses, preferencias, intenciones y ubicación a cualquier persona equipada para recopilar estos datos, incluidos los encargados de recursos humanos. Como resultado, se está intensificando la conciencia de los empleados sobre la privacidad y cuánto están dispuestos a compartir alegremente.
La necesidad de la privacidad de los datos en la era de los algoritmos ha amplificado la necesidad de más sistemas con humanos en el circuito para garantizar la equidad, la explicabilidad y la responsabilidad entre los líderes senior de recursos humanos. Se considera que esto podría conducir a roles de recursos humanos como el Responsable del temas como el Prejuicio Humano, encargado de ayudar a mitigar el sesgo en todas las funciones comerciales. Estos profesionales garantizarían que las personas sean tratadas de manera justa durante todo su ciclo de vida como empleados, desde la contratación hasta la baja, independientemente de su raza, etnia, género, orientación sexual, religión, situación económica, antecedentes, edad o cultura.
Además del Responsable de Prejuicio Humano, ya ha surgido otro nuevo rol destinado a garantizar la seguridad de los empleados: Director de Continuidad Comercial Estratégica de Recursos Humanos. Esta persona dirige el equipo de respuesta de RR.HH. y trabaja con el CEO, el CFO, el CIO y el Director de Instalaciones para proponer cómo crear un lugar de trabajo seguro, tanto para los trabajadores en el lugar como para los remotos. Elizabeth Adefioye, vicepresidenta sénior y CHRO de Ingredion, ha incorporado la preparación para emergencias y la continuidad empresarial en su puesto sénior de recursos humanos. Adefioye dice: «Desde la pandemia de Covid-19, me he asociado con nuestro director ejecutivo y ejecutivos clave de los departamentos de tecnología, finanzas, comunicaciones e instalaciones para desarrollar un enfoque global seguro y por fases para regresar al lugar de trabajo». Según la investigación de SHRM, este es un objetivo clave, ya que el 34% de las organizaciones no tenían un plan de preparación para emergencias antes de la pandemia de Covid-19.
3. Creatividad e innovación.
A medida que los líderes empresariales visualizan nuevas formas de hacer crecer sus organizaciones en medio de un cambio tan rápido, debe surgir un nuevo papel en la intersección de la estrategia corporativa y los recursos humanos. El Director del Futuro del Trabajo, sería responsable de analizar qué habilidades serán más esenciales a medida que la fuerza laboral continúe evolucionando. Esta función se centraría tanto en establecer la estrategia de la organización para el futuro del trabajo, como en proponer esfuerzos de actualización de habilidades para los empleados actuales. El puesto también sintetizaría aportes generales académicos y las amenazas competitivas en el mercado para visualizar nuevos trabajos y habilidades críticas para el éxito continuo de la organización.
Además, a medida que las reuniones y las capacitaciones continúan siendo virtuales, otro rol que imaginamos es el de Consejero de inmersión en realidad virtual. Esta función ayudaría a aprovechar el potencial del uso de la realidad virtual para escalar los programas de capacitación para una serie de casos de uso, incluida la incorporación, la capacitación, la renovación, la mejora de las habilidades e incluso la capacitación médica y de seguridad. H&R Block es un ejemplo de empresa que ya ha estado utilizando simulaciones de realidad virtual para capacitar a los representantes de servicio al cliente para reducir las interacciones con los clientes. Al practicar cómo responder a las preguntas difíciles de los clientes en una simulación de realidad virtual, la compañía ha visto una disminución del 50% en los clientes insatisfechos y un 70% de los representantes de atención al cliente de H&R Block prefieren las simulaciones de realidad virtual a las formas tradicionales de aprendizaje. La investigación de ABI , prevé que el mercado de la formación de realidad virtual alcanzará los 6.300 millones de dólares en 2022.
4. Conocimiento de datos.
Actualmente, solo algunas partes del área de recursos humanos están desarrollando capacidades de análisis en sus equipos para resolver desafíos clave de las personas, como descubrir por qué un equipo se desempeña mejor que otro o cómo su organización puede crear una cultura más diversa e inclusiva. En el futuro, creemos que más equipos de RR.HH. seguirán los pasos de otros departamentos, como el de experiencia del cliente y finanzas, y adoptarán esta práctica, asumiendo una función más basada en datos. Hacerlo les permitiría proporcionar información más precisa sobre todo, desde el desempeño y la retención de los empleados hasta el nivel de compromiso de los líderes de la C-suite.
Sin embargo, en un momento en el que los científicos de datos escasean, una nueva función, HR Data Detective, podría ayudar a lograr este cambio. Esta persona sería responsable de sintetizar flujos de datos dispares (como encuestas a empleados, sistemas de gestión de aprendizaje y portales de beneficios) para ayudar a resolver problemas comerciales. Igualmente cómodos con estar «en el universo» del big data, así como con ver y explicar «el panorama general», los detectives de datos recopilarían información pertinente a los recursos humanos para ayudar a mejorar el desempeño de los empleados y generar mejores resultados para toda la empresa.
Se predice también que empresas como Genentech que ya han comenzado a incorporar este tipo de conocimiento de datos en sus funciones comerciales tendrán una ventaja competitiva. Chase Rowbotham, director de People Analytics en Genentech, dice : “A medida que el trabajo remoto se convierte en la nueva normalidad, podemos recopilar conocimientos de nuestros sistemas de información de recursos humanos para desarrollar una serie de nuevas prácticas en recursos humanos, como capacitar a los gerentes de trabajadores remotos en estrategias exitosas, para liderar un equipo global remoto y poder garantizar la productividad y el compromiso continuo de los empleados».
5. Colaboración hombre-máquina.
A medida que el uso de robots en las empresas aumenta, se ha hecho evidente que existe una necesidad de colaboración hombre-máquina en en ámbito laboral. El raciocinio y la creación de opiniones suele ser fácil para los humanos, pero es aún difícil para las computadoras. Los robots son muy buenos en la “ciencia” de un trabajo, especialmente cuando la dependencia de las capacidades computacionales, el análisis y el reconocimiento de patrones plantea interrogantes sobre la acción más apropiada a tomar a continuación en función de los datos disponibles. Los seres humanos son muy buenos para evaluar situaciones, o el «arte» del trabajo, y esencialmente preguntarse: «¿Qué es lo correcto en una situación dada?» Establecer el equilibrio entre el «arte del trabajo» (para los humanos) y la «ciencia del trabajo» (para los bots) probablemente resultará en la creación de nuevos roles de recursos humanos centrados en cómo ambos pueden trabajar juntos de manera intuitiva.
Un nuevo trabajo que podría crearse es el de Gerente de equipo humano-máquina , un rol que opera en la intersección entre humanos y máquinas y tiene como objetivo crear colaboraciones fluidas. Estos gerentes buscarían formas de aumentar la cooperación entre estos.
Por ejemplo, James Loo , Director de Recursos Humanos de DBS Bank (Taiwán) ve un posible nuevo puesto de trabajo, ChatBot Coach , responsable de crear una experiencia perfecta para el candidato. Según Loo, “Un entrenador de chatbot trabajaría con el equipo de reclutamiento de DBS Bank, para capacitar al chatbot para manejar las tareas rutinarias de seleccionar candidatos y responder a las preguntas frecuentes de los candidatos, mientras que los reclutadores humanos tienen más tiempo para enfocarse en áreas estratégicas como cómo interactuar con los gerentes de contratación para comprender mejor la necesidad de un nuevo trabajo y las necesidades cambiantes de la empresa para las nuevas contrataciones «.
Se debe tener en cuenta que muchos de estos nuevos roles dependerían de la creación de otros puestos de trabajo del futuro (predominantemente en RR.HH.), algunos ya se han creado y otos muchos aún no se han «inventado». Por ejemplo, un Gerente de Teaming Hombre-Máquina puede encontrarse trabajando con un Entrenador de Chatbot impulsado por IA para mejorar la experiencia de un candidato. Estas dependencias también informarían las trayectorias profesionales. Alguien con varios años de experiencia como detective de datos de recursos humanos puede ser un candidato principal para el puesto de director de comportamiento empresarial , otro nuevo trabajo de recursos humanos del futuro.
¿Todo esto suena improbable frente al aumento del desempleo? Al contrario, ahora es el momento de que los líderes de RR.HH. planifiquen el crecimiento futuro. Si miramos hacia atrás solo unos años, se acababan de crear varios nuevos puestos de trabajo de recursos humanos, incluido el rol de gerente de bienestar financiero , que ahora se ha adoptado ampliamente. De hecho, una encuesta publicada por el Employee Benefit Research Institute muestra que aproximadamente la mitad de las empresas con más de 500 empleados ofrecen ahora algún tipo de programa de bienestar financiero; El 20% está implementando activamente estos programas para sus empleados en la actualidad, y otro 29% está interesado en implementar un programa de bienestar financiero en el futuro.
El Director Global de Experiencia del Empleado es otro ejemplo de un nuevo rol de RR.HH. que ha surgido en los últimos años. Este rol está mejor ejemplificado por el director de personal de Airbnb, quien reinventó el rol al unir personas, tecnología y funciones inmobiliarias dispares para crear una experiencia de empleado de nivel de consumidor. A junio de 2020, organizaciones como ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis y Walmart cuentan con profesionales de recursos humanos con este título.
Todo esto viene a decir que se avecina un cambio y es mejor comenzar con ventaja. Las empresas que pueden anticipar los futuros roles de RR.HH. de su organización no solo están en posición de superar a la competencia, sino que también están posicionando directamente a RR.HH. como un impulsor comercial estratégico. A medida que evolucionen los roles nuevos y existentes, las organizaciones más exitosas tendrán una comprensión clara de lo que debe cambiar para cumplir con las prioridades comerciales futuras (tanto anticipadas como no anticipadas). Nunca se sabe – un día, pronto, podría estar reclutando a alguien para llenar cualquiera de estos 21 puestos de trabajo, o ser uno de ellos usted mismo.
Fuente: https://hbr.org/2020/08/21-hr-jobs-of-the-future
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