En el mundo de los negocios todos hemos sido testigos (y probablemente más de una vez) de los resultados de la falta de liderazgo: empleados apáticos y confusos, resultados pobres, exceso de costes…
El trabajo en equipo es la clave, pero eso no significa que suceda automáticamente. Para crear un equipo de trabajo funcional todo líder debe seguir 6 pautas, sin excepciones:
1. Construir confianza
La confianza es una calle de 3 caminos:
- A. Debes ser capaz de confiar en cada miembro del equipo
- B. Ellos deben ser capaces de confiar en ti
- C. Los miembros del equipo deben ser capaces de confiar entre ellos
La confianza se gana, así que prepara el terreno para ello. Puedes empezar con pequeños equipos de 2 o 3 personas y poco a poco ampliar el tamaño y el alcance de los proyectos.
En su libro «Estilos de liderazgo: un modelo poderoso» (Leadership Styles: A Powerful Model), los profesores Pierre Casse y Paul Caudel aconsejan a los líderes hacer estas preguntas antes de asignar proyectos de equipo: ¿Estás los miembros de mi equipo preparados para desempeñar la tarea? ¿Estoy seguro de que tienen las habilidades y experiencia requeridas? ¿Entienden el objetivo, así como la forma en la que encaja en nuestra misión como departamento o empresa? ¿Son de fiar y comprometidos? ¿Van a actuar éticamente?
«El líder tendrá que asegurarse de que los miembros del equipo quieren estar capacitados y asumir los riesgos correspondientes», dicen Casse y Claudel. «De acuerdo a la cantidad de competencia que cada miembro del equipo demuestre y lo mucho que el líder puede confiar en él, se delegan diferentes grados de poder».
2. Comunicar
No puedes esperar que tu equipo entienda nada del proyecto sin una comunicación clara de los objetivos y metas. En algunos casos tendrás que ser un líder de mano a mano, participando en las tareas y supervisándolo todo de cerca. En otros te será más cómodo asignar un jefe de equipo, que se encargará de mantenerte al día sobre el proyecto. Esto puede sonar fácil, pero la comunicación sigue siendo uno de los mayores desafíos para el líder. La comunicación debe fluir en 3 direcciones:
- Cómo transmites tu mensaje
- Cómo los demás lo reciben
- Hasta qué punto escuchas lo que los miembros de tu equipo dicen
Cualquier fallo en alguno de estos 3 canales de comunicación puede llevar a una gran desconexión, incluso proyectar hacia el fracaso. Si te lanzas a la comunicación con tu equipo sin asegurarte de los detalles, sin mensajes claros o sin terminar una reunión con «¿Todo claro? OK, vamos a por ello» estarás desalentando a tu equipo a que pregunte y se aclare dudas cruciales, lo que obviamente afectará al resultado del proyecto.
3. Ofrecer recursos y autonomía suficientes
Los equipos fracasan cuando los miembros carecen del tiempo y los recursos necesarios para completar su tarea.
Pregúntate cuánto tiempo y cuántos recursos tangibles se necesitan para cumplir con las demandas del proyecto. A continuación, determina si tu equipo, en base a los niveles de experiencia de los miembros, requiere más o menos tiempo para llevarlo a cabo. Obtén opinión de los miembros del equipo, pidiéndoles que evalúen honestamente cuánto tiempo les lleva cada aspecto específico de las tareas.
Tu objetivo es desarrollar una línea de tiempo precisa, realista. En cuanto a la autonomía, no espíes a tu equipo -o al capitán que hayas asignado. Da a los miembros un objetivo alcanzable y autonomía suficiente para completarlo. Controla el progreso, pero evita ser excesivamente intrusivo. Eres un líder, no una niñera. Deja que los miembros del equipo se sientan lo suficientemente capacitados para abrazar responsabilidades y disfrutar de un sentido de propiedad. Recuerda al equipo que estás disponible si alguien necesita una consulta.
4. Construir autoeficacia
Los miembros del equipo deben saber que tienes confianza en sus habilidades para completar una tarea. Ellos, a su vez, deben sentirse seguros en el cumplimiento de su objetivo.
Si un empleado se siente incómodo con su papel en el equipo, ten en cuenta el emparejarlo con un compañero de alto rendimiento. Esta estrategia puede ayudar a aumentar la autoconfianza de un empleado que todavía no ha logrado la autoeficacia – que es el juicio que hacemos de nosotros mismos sobre nuestra capacidad para completar con éxito una tarea.
La autoeficacia de los miembros del equipo afectará a las decisiones que tomas cuando se trabaja en una tarea, así como a tu tenacidad cuando se producen contratiempos. Es tu trabajo como líder descubrir los miedos y barreras que impiden el éxito de los empleados, y aliviar sus preocupaciones como la timidez, pobres habilidades de comunicación, el miedo al conflicto, la impaciencia o las posibles desigualdades.
5. Rendir cuentas a los miembros del equipo
Cada miembro del equipo debe mantenerse en el mismo nivel de excelencia, independientemente de la formación o años de experiencia. Mientras la tarea concreta de cada persona variará, el compromiso de todos los miembros del equipo para completar el trabajo debe ser inquebrantable.
6. Llevar a cabo reuniones informativas
Las sesiones informativas deben centrarse en los puntos fuertes y débiles durante la ejecución del proyecto. Cuando revises el trabajo completado de tu equipo ten en cuenta el rendimiento individual y ofrece alabanzas significativas.
Los miembros de tu equipo deben ser recompensados cuando cooperan, coordinan y comparten conocimientos con los compañeros de trabajo. Y cuando un miembro del equipo no coopera o completa su tarea, habla con él en su oficina. La reunión debe ser privada pero los miembros del equipo deben saber que se está llevando a cabo -y que hay consecuencias por no cumplir con tu responsabilidad o trabajar bien con los demás.
Antes de terminar cada reunión informartiva, pide a cada miembro del equipo compartir sus ideas sobre la mejora del rendimiento en el futuro: ¿qué cambiarían? ¿qué medidas se podrían mejorar? ¿ha habido algún paso innecesario? ¿se repitieron tareas entre miembros del equipo?
Te sorprenderás de la retroalimentación constructiva que recibirás. Los empleados también aprecian que valores sus opiniones y sugerencias, y que estés dispuesto a hacer los cambios que solidifican los esfuerzos del equipo en el futuro.
Adaptado de «Seven Disciplines of a Leader» (Siete disciplinas de un líder), de Jeff Wolf. Wolf es fundador y presidente de Wolf Management Consultants, una firma de consultoría de primer nivel mundial que se especializa en ayudar a las personas, equipos y organizaciones a lograr la máxima eficacia.
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El liderazgo en relación a las expectativas que tienen los subordinados hacia su líder, condiciona al líder en primera instancia a ser empático, implica el autoconocimiento, pensar y sentir como el otro; es un punto de partida, para entender que los subordinados requieren de soluciones a los problemas cotidianos y hacerlo con asertividad. Implica el ejemplo, ganarse la admiración y el respeto, así como el agradecimiento para influir y dirigir en la realización de las tareas que conduzcan a concretar el o los objetivos específicos; lo anterior en un marco de confianza, pero también se espera del líder una aplicación del orden o normas sin distinción. Si esto lo llevo al ámbito educativo, seguramente estaremos en camino a una educación de calidad.
Lo anterior denota control emotivo, ecuanimidad, impulso, previsión y entendimiento de las emociones del otro, lo cual nada tiene que ver con un líder psicópata, pues este es impulsivo y no mide riesgos.
Atte. José Jesús Oyosa Pérez
Interesante..Gracias Jesus por tu aportación 🙂 ¡Saludos!