¿Qué comportamientos en el trabajo pueden suponer un despido o falta grave?

Son frecuentes los pronunciamientos de nuestro Alto Tribunal en los que se enjuician comportamientos inadecuados en el trabajo que suponen una transgresión de la buena fe contractual y que terminan finalmente en un despido o una falta laboral grave.

 

Podríamos definir la transgresión de la buena fe contractual como la pérdida de confianza derivado de un comportamiento intencionado de un trabajador que incumple sus obligaciones o intenta engañar a la empresa.

 

Hay que tener en cuenta que son recíprocas las obligaciones que ligan al trabajador con el empresario. En el desempeño de estas obligaciones se ha de respetar, en todo momento, la buena fe contractual. Esta obligación se debe entender en sentido muy amplio, abarcando desde el cumplimiento la ley hasta los protocolos de comportamiento establecidos por la empresa. Por lo que, en caso de incumplimiento, el trabajador podrá ser sancionado con una amonestación, con una sanción de empleo y sueldo o, incluso con el despido disciplinario que recoge el artículo 54. 2. d) del Estatuto de los TrabajadoresSe considerarán incumplimientos contractuales: (…) d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

 

Algunos de estos comportamientos indebidos o inadecuados que dan lugar a despidos procedentes o faltas graves como por ejemplo aquellos en los que el empleado es despedido por rayar los coches de otros trabajadores, sustraer papel higiénico y bombillas de su centro de trabajo, quemar la ropa de otro empleado a modo de broma o difundir cotilleos laborales por el teléfono de empresa, reflejan un alto componente emocional muy próximo al despecho o la rebeldía laboral. Por tanto, se trata de actuaciones ajenas a los modelos de conducta y de buena fe que deberían presidir en ámbito laboral.

 

Todos estos comportamientos terminan comúnmente resolviéndose en sede judicial como consecuencia de una grave transgresión de la buena fe contractual para finalmente confirmar bien un despido procedente o bien la comisión de falta grave, tras un examen pormenorizado de cada supuesto enjuiciado.

 

Rayar el coche de otro empleado

Causar desperfectos a otros empleados de la empresa refleja claramente un “incumplimiento grave y culpable” que determina el cese del trabajador en la empresa al atentar contra los deberes básicos de toda relación laboral, independientemente de la cuantía del daño causado. En estos supuestos habrá de analizarse especialmente si el empleado ha actuado o no con dolo, pues si procedió con pleno conocimiento de lo que hacía es evidente que incurrirá en una clara actuación antijurídica, causando daño de forma totalmente maliciosa.

Por tanto, actuaciones de este tipo realizadas con despecho o con malicia por el  empleado pueden llegar a vulnerar la buena fe consustancial a un contrato de trabajo y ser motivo de despido procedente.

 

Utilización indebida de los dispositivos electrónicos de la empresa.

En cuanto al mal uso o uso indebido del teléfono corporativo por un empleado o de las herramientas tecnológicas que empresario pone a disposición del trabajador en necesario atender a las instrucciones previas dadas por el empleador sobre el uso correcto que deben dar a las mismas. Por tanto, en aquellos casos en los que el trabajador desatendiendo las instrucciones o advertencias dadas por el empresario hace un uso inapropiado de los medios puestos a su disposición para un adecuado funcionamiento de la empresa, podrá ser en todo caso motivo de una transgresión de la buena fe contractual por incurrir en un incumplimiento grave y culpable. Resulta determinante la disposición o actitud del trabajador, quien, a pesar de esas advertencias, decide dar un uso distinto del debido. Más llamativo es el supuesto en el que el trabajador utiliza los dispositivos tecnológicos para fines personales o para cometer faltas de respeto entre compañeros, pudiendo dar lugar a un despido procedente.

 

El Tribunal Supremo ha asentado ya su criterio sobre la posibilidad del empresario de controlar el uso debido y respetuoso del teléfono corporativo, y por extensión cualesquiera otros dispositivos electrónicos, que la empresa pone a disposición de sus empleados porque a través de ellos se cumple la prestación laboral. Por tanto, resulta evidente que el empresario puede y debe comprobar si su uso se ajusta o no a las finalidades que lo justifican, ya que, en otro caso, estaría retribuyendo “como tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales insistiendo en que la empresa tiene que controlar también los contenidos y resultados de esa prestación”.

En definitiva, la utilización indebida de los medios de trabajo destinándolos a fines personales o faltas de respeto en el ámbito laboral, y en todo caso al margen de las instrucciones del empresario, pueden ser constitutivas de transgresión de la buena fe contractual.

 

Transgresión de la buena fe contractual fuera del horario laboral.

Para que exista un comportamiento que pueda ser sancionado o que pueda dar lugar a un despido disciplinario, no es necesario que exista un perjuicio real o económico a la empresa. Es más, la jurisprudencia ha considerado que se puede vulnerar la buena fe contractual incluso fuera del horario laboral y del propio centro, como por ejemplo en el caso de sustracciones por un empleado en otro centro de la misma empresa o en el caso de amenazas vertidas en un Blog contra un directivo de una empresa. 

En este sentido se ha pronunciado el TSJ de Valladolid, Sala de lo Social, en la Sentencia nº435/2010 de 21 de abril de 2010 declarando como procedente el despido que se produce a consecuencia de las amenazas vertidas por un trabajador en un foro de Internet contra un directivo de la empresa. Como se explica por el Tribunal el derecho a la libertad de expresión no queda conculcado en este supuesto pues “no estamos propiamente ante una expresión de ideas u opiniones, legítimas o no, ni ante la transmisión de información, veraz o no, sino ante un llamamiento a la intimidación de un directivo de la empresa”, y concluye declarando: “Con ello se han excedido notablemente los límites legítimos de la expresión del conflicto y se incurre en una conducta vulneradora de la buena fe contractual que es susceptible de ser sancionada con el despido”.

En definitiva, es necesario tener presente que los comportamientos o comentarios realizados en diferentes redes sociales como Facebook, Twitter o blogs puede ser motivo de despido disciplinario.