{"id":3851,"date":"2020-08-19T16:24:16","date_gmt":"2020-08-19T14:24:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.euroresidentes.com\/empresa\/exito-empresarial\/?p=3851"},"modified":"2020-08-19T16:38:16","modified_gmt":"2020-08-19T14:38:16","slug":"los-trabajos-del-futuro-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.euroresidentes.com\/empresa\/exito-empresarial\/los-trabajos-del-futuro-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"Los trabajos del futuro en el \u00e1rea de recursos humanos"},"content":{"rendered":"

El Coronavirus ha reformado dr\u00e1sticamente la econom\u00eda y los equipos de trabajo en las empresas.<\/strong> Desde su r\u00e1pida expansi\u00f3n por todo el mundo, hemos experimentado cambios tit\u00e1nicos en la forma en que trabajamos, d\u00f3nde trabajamos y las tecnolog\u00edas que utilizamos<\/strong> para mantenernos conectados.<\/p>\n

Este cambio enorme est\u00e1 aumentando la importancia del papel de los RR.HH. dentro de las organizaciones. Los trabajadores recurren a sus responsables de recursos humanos, principalmente, para obtener orientaci\u00f3n sobre c\u00f3mo abordar su \u00abnueva normalidad\u00bb<\/strong>; las investigaciones indican que el 73% de los trabajadores dependen de su empleador para recibir apoyo en la preparaci\u00f3n para el futuro del trabajo<\/strong>. As\u00ed como los CFO han aumentado considerablemente su alcance desde la crisis financiera de 2008, los Directores de Recursos Humanos ahora tienen la misma oportunidad de convertirse en jugadores clave entre los directores de \u00e1rea.<\/p>\n

Podemos decir que este es el momento de los RR.HH<\/strong>. de liderar a las organizaciones en la transici\u00f3n hacia el futuro. Tienen una gran oportunidad y responsabilidad de brindar a los trabajadores orientaci\u00f3n sobre las habilidades y capacidades que necesitar\u00e1n para tener \u00e9xito<\/strong> durante la pr\u00f3xima d\u00e9cada a medida que contin\u00faan surgiendo nuevos roles.<\/p>\n

Con eso en mente, Cognizant<\/a>, Center for Future of Work y Future Workplace<\/a><\/strong><\/em> se embarcaron en una iniciativa<\/strong> de nueve meses para determinar exactamente c\u00f3mo ser\u00e1 el futuro de RR.HH.\u00a0<\/strong>Esta iniciativa consider\u00f3 las tendencias econ\u00f3micas, pol\u00edticas, demogr\u00e1ficas, sociales, culturales, comerciales y tecnol\u00f3gicas.<\/p>\n

El resultado fue la concepci\u00f3n de m\u00e1s de 60 nuevos puestos de trabajo de RR.HH.<\/strong>, incluidas las responsabilidades y habilidades detalladas necesarias para tener \u00e9xito en cada puesto. Luego crearon una clasificaci\u00f3n de cada trabajo por su impacto organizacional, lo que permiti\u00f3 reducir la lista a los 21 trabajos iniciales de recursos humanos del futuro.<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/a>

Fuente: Harvard Business Review<\/strong><\/p><\/div>\n

Los trabajos fueron organizados en una cuadr\u00edcula de 2 \u00d7 2 (imagen de arriba); el eje X representa el tiempo y el orden en el que esperan que aparezcan durante los pr\u00f3ximos 10 a\u00f1os,<\/strong> mientras que el eje Y representa el \u00abenfoque tecnol\u00f3gico\u00bb<\/strong> (es decir, todos los trabajos utilizar\u00e1n tecnolog\u00edas innovadoras, pero solo los m\u00e1s centrados en tecnolog\u00eda requerir\u00e1n una base en inform\u00e1tica). Adem\u00e1s, cada puesto se analiz\u00f3 en forma de descripci\u00f3n del puesto (requisitos generales, responsabilidades espec\u00edficas, habilidades \/ cualificaciones, etc.) similares a las que el \u00e1rea de recursos humanos necesitar\u00e1 redactar en la pr\u00f3xima d\u00e9cada.<\/p>\n

De alguna manera, la llegada de la Covid-19 comprimi\u00f3 el tiempo como un acorde\u00f3n, lo que dio como resultado un grupo de roles que se han convertido en \u00abtrabajos de ahora\u00bb<\/strong>. La d\u00e9cada de 2020 ser\u00e1 un momento de reinvenci\u00f3n para los Recursos Humanos. Los encargados de este estudio esperan ver m\u00e1s ejemplos de estos trabajos te\u00f3ricos convertidos en realidad por parte de l\u00edderes visionarios en los pr\u00f3ximos meses y a\u00f1os.<\/p>\n

Si bien algunos de los roles que se identifican son cargos completamente nuevos, otros son responsabilidades nuevas que se vuelven cada vez m\u00e1s importantes a medida que el \u00e1rea de recursos humanos reimagina y reinventa su estrategia bajo la luz de la pandemia.<\/p>\n

Los 21 trabajos incorporan cinco temas centrales que encontraron en su investigaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n

1. Resiliencia individual y organizacional.<\/strong><\/h3>\n

Las medidas de trabajo remoto en todo el mundo tomadas en respuesta a la Covid-19 han hecho que la econom\u00eda digital crezca m\u00e1s r\u00e1pido que nunca, junto con la cultura del \u00absiempre activo\u00bb y el estr\u00e9s de gestionar el equilibrio entre el trabajo y la vida. Estos desaf\u00edos han puesto un nuevo \u00e9nfasis en la importancia de la salud y el bienestar de los trabajadores, y no solo en t\u00e9rminos de salud f\u00edsica<\/strong>. Para los profesionales de RR.HH., esto significa que el futuro del trabajo incluir\u00e1 el desarrollo de un enfoque m\u00e1s s\u00f3lido y una visi\u00f3n m\u00e1s hol\u00edstica del bienestar de los empleados<\/strong>, que abarque la salud emocional, mental y espiritual de los trabajadores<\/strong> junto con la f\u00edsica. (Incluso antes del virus, Gallup inform\u00f3 que dos tercios de los trabajadores a tiempo completo experimentan agotamiento en el trabajo).<\/p>\n

Esto allana el camino para un nuevo rol de los RR.HH. centrado en el bienestar como estrategia comercial para aumentar la retenci\u00f3n de talento, y no solo como un beneficio de oficina.<\/strong> Por ejemplo, el rol de Director de Bienesta<\/strong>r podr\u00eda proporcionar administraci\u00f3n estrat\u00e9gica sobre el bienestar y dise\u00f1ar servicios y pr\u00e1cticas para nutrir la salud emocional, f\u00edsica, mental y espiritual de todos los empleados. Ya estamos viendo que algunas empresas est\u00e1n contratando para el puesto de Director de Bienestar<\/strong> y esperamos ver m\u00e1s en la d\u00e9cada, ya que creemos que el futuro del trabajo ser\u00e1 cada vez m\u00e1s el futuro del bienestar de los trabajadores.<\/strong><\/p>\n

Hoy en d\u00eda, con m\u00e1s del 88% de los trabajadores haciendo su trabajo de forma remot<\/strong>a, esta funci\u00f3n deber\u00eda hacerse de manera transversal para asegurarse de que los empleados fuera de la oficina reciban los mismos beneficios que los que trabajan en el lugar<\/strong>. Ah\u00ed es donde ven el papel de un facilitador de trabajo desde casa<\/strong> . Esta persona se asegurar\u00eda de que los procesos, pol\u00edticas y tecnolog\u00edas de la organizaci\u00f3n sean \u00f3ptimos para los trabajadores remotos. Una m\u00e9trica clave del \u00e9xito para este rol ser\u00eda desarrollar el fuerte sentido de pertenencia de los trabajadores remotos dentro de la organizaci\u00f3n, asegur\u00e1ndose de que conozcan su prop\u00f3sito y se sientan profundamente cuidados.<\/strong><\/p>\n

2. Confianza y seguridad organizacional.<\/h3>\n

Los profesionales de recursos humanos se encuentran en una posici\u00f3n \u00fanica para ser guardianes y modelos de un lugar de trabajo \u00e9tico y responsable<\/strong>. A medida que las organizaciones inviertan en iniciativas de transformaci\u00f3n digital y establezcan una \u201ccultura de datos\u201d, aumentar\u00e1n las expectativas para mantener esta responsabilidad.<\/p>\n

El a\u00f1o pasado, una investigaci\u00f3n conjunta realizada por Oracle y Future Workplace sobre las actitudes hacia la IA en el lugar de trabajo encontr\u00f3 que muchas personas estaban preocupadas por las violaciones en la seguridad de los datos. De los 8.370 directores de recursos humanos, gerentes de contrataci\u00f3n y trabajadores encuestados en diez pa\u00edses, el 71% estaba \u00abal menos a veces preocupado\u00bb y el 38% dijo que estaba \u00abmuy preocupado\u00bb por las filtraciones de datos. De hecho, el 80% de los encuestados dijo que su empresa deber\u00eda pedir permiso antes de utilizar la IA para recopilar datos sobre ellos.<\/strong><\/p>\n

Esto es un problema. Una\u00a0investigaci\u00f3n de LinkedIn<\/a> encontr\u00f3 que el 67% de los gerentes de contrataci\u00f3n y reclutadores dijeron que la inteligencia artificial les ahorra tiempo cuando buscan candidatos para el trabajo<\/strong>. Pero ahora se est\u00e1n planteando preguntas sobre esta tecnolog\u00eda y su potencial de sesgo, inexactitud y falta de transparencia. Cada vez que un empleado hace clic, da me gusta y hace scroll\u00a0<\/em> en sus redes sociales, revela sus intereses, preferencias, intenciones y ubicaci\u00f3n a cualquier persona equipada para recopilar estos datos, incluidos los encargados de recursos humanos. Como resultado, se est\u00e1 intensificando la conciencia de los empleados sobre la privacidad y cu\u00e1nto est\u00e1n dispuestos a compartir alegremente.<\/strong><\/p>\n

La necesidad de la privacidad de los datos en la era de los algoritmos ha amplificado la necesidad de m\u00e1s sistemas con humanos en el circuito para garantizar la equidad, la explicabilidad y la responsabilidad entre los l\u00edderes senior de recursos humanos. Se considera que esto podr\u00eda conducir a roles de recursos humanos como el Responsable del temas como el\u00a0 Prejuicio Humano<\/strong>, encargado de ayudar a mitigar el sesgo en todas las funciones comerciales. Estos profesionales garantizar\u00edan que las personas sean tratadas de manera justa durante todo su ciclo de vida como empleados, desde la contrataci\u00f3n hasta la baja, independientemente de su raza, etnia, g\u00e9nero, orientaci\u00f3n sexual, religi\u00f3n, situaci\u00f3n econ\u00f3mica, antecedentes, edad o cultura.<\/strong><\/p>\n

Adem\u00e1s del Responsable de Prejuicio Humano, ya ha surgido otro nuevo rol destinado a garantizar la seguridad de los empleados: Director de Continuidad Comercial Estrat\u00e9gica de Recursos Humanos.<\/strong> Esta persona dirige el equipo de respuesta de RR.HH. y trabaja con el CEO, el CFO, el CIO y el Director de Instalaciones para proponer c\u00f3mo crear un lugar de trabajo seguro, tanto para los trabajadores en el lugar como para los remoto<\/strong>s. Elizabeth Adefioye, vicepresidenta s\u00e9nior y CHRO de Ingredion, ha incorporado la preparaci\u00f3n para emergencias y la continuidad empresarial en su puesto s\u00e9nior de recursos humanos. Adefioye dice: \u00abDesde la pandemia de Covid-19, me he asociado con nuestro director ejecutivo y ejecutivos clave de los departamentos de tecnolog\u00eda, finanzas, comunicaciones e instalaciones para desarrollar un enfoque global seguro y por fases para regresar al lugar de trabajo\u00bb.<\/em> Seg\u00fan la investigaci\u00f3n de SHRM, este es un objetivo clave, ya que el 34% de las organizaciones<\/a> no ten\u00edan un plan de preparaci\u00f3n para emergencias antes de la pandemia de Covid-19.<\/p>\n

3. Creatividad e innovaci\u00f3n.<\/h3>\n

A medida que los l\u00edderes empresariales visualizan nuevas formas de hacer crecer sus organizaciones en medio de un cambio tan r\u00e1pido, debe surgir un nuevo papel en la intersecci\u00f3n de la estrategia corporativa y los recursos humanos. El Director del Futuro del Trabajo<\/strong>, ser\u00eda responsable de analizar qu\u00e9 habilidades ser\u00e1n m\u00e1s esenciales a medida que la fuerza laboral contin\u00fae evolucionando<\/strong>. Esta funci\u00f3n se centrar\u00eda tanto en establecer la estrategia de la organizaci\u00f3n para el futuro del trabajo, como en proponer esfuerzos de actualizaci\u00f3n de habilidades para los empleados actuales.<\/strong> El puesto tambi\u00e9n sintetizar\u00eda aportes generales acad\u00e9micos y las amenazas competitivas en el mercado para visualizar nuevos trabajos y habilidades cr\u00edticas para el \u00e9xito continuo de la organizaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n

Adem\u00e1s, a medida que las reuniones y las capacitaciones contin\u00faan siendo virtuales, otro rol que imaginamos es el de Consejero de inmersi\u00f3n en realidad virtual<\/strong>. Esta funci\u00f3n ayudar\u00eda a aprovechar el potencial del uso de la realidad virtual para escalar los programas de capacitaci\u00f3n<\/strong> para una serie de casos de uso, incluida la incorporaci\u00f3n, la capacitaci\u00f3n, la renovaci\u00f3n, la mejora de las habilidades e incluso la capacitaci\u00f3n m\u00e9dica y de seguridad.<\/strong> H&R Block es un ejemplo de empresa que ya ha estado utilizando simulaciones de realidad virtual para capacitar a los representantes de servicio al cliente para reducir las interacciones con los clientes. Al practicar c\u00f3mo responder a las preguntas dif\u00edciles de los clientes en una simulaci\u00f3n de realidad virtual, la compa\u00f1\u00eda ha visto una disminuci\u00f3n del 50% en los clientes insatisfechos y un 70% de los representantes de atenci\u00f3n al cliente de H&R Block prefieren las simulaciones de realidad virtual a las formas tradicionales de aprendizaje. La investigaci\u00f3n de ABI , prev\u00e9 que el mercado de la formaci\u00f3n de realidad virtual alcanzar\u00e1 los 6.300 millones de d\u00f3lares en 2022.<\/strong><\/p>\n

4. Conocimiento de datos.<\/h3>\n

Actualmente, solo algunas partes del \u00e1rea de recursos humanos est\u00e1n desarrollando capacidades de an\u00e1lisis en sus equipos para resolver desaf\u00edos clave de las personas, como descubrir por qu\u00e9 un equipo se desempe\u00f1a mejor que otro o c\u00f3mo su organizaci\u00f3n puede crear una cultura m\u00e1s diversa e inclusiva<\/strong>. En el futuro, creemos que m\u00e1s equipos de RR.HH. seguir\u00e1n los pasos de otros departamentos, como el de experiencia del cliente y finanzas, y adoptar\u00e1n esta pr\u00e1ctica, asumiendo una funci\u00f3n m\u00e1s basada en datos. Hacerlo les permitir\u00eda proporcionar informaci\u00f3n m\u00e1s precisa sobre todo, desde el desempe\u00f1o y la retenci\u00f3n de los empleados hasta el nivel de compromiso de los l\u00edderes de la C-suite.<\/strong><\/p>\n

Sin embargo, en un momento en el que los cient\u00edficos de datos escasean, una nueva funci\u00f3n, HR Data Detective<\/strong>,<\/em> podr\u00eda ayudar a lograr este cambio. Esta persona ser\u00eda responsable de sintetizar flujos de datos dispares (como encuestas a empleados, sistemas de gesti\u00f3n de aprendizaje y portales de beneficios) para ayudar a resolver problemas comerciales.<\/strong> Igualmente c\u00f3modos con estar \u00aben el universo\u00bb del big data, as\u00ed como con ver y explicar \u00abel panorama general\u00bb, los detectives de datos recopilar\u00edan informaci\u00f3n pertinente a los recursos humanos para ayudar a mejorar el desempe\u00f1o de los empleados y generar mejores resultados para toda la empresa.<\/strong><\/p>\n

Se predice tambi\u00e9n que empresas como Genentech que ya han comenzado a incorporar este tipo de conocimiento de datos en sus funciones comerciales tendr\u00e1n una ventaja competitiva. Chase Rowbotham, director de People Analytics en Genentech<\/strong>, dice : \u201cA medida que el trabajo remoto se convierte en la nueva normalidad, podemos recopilar conocimientos de nuestros sistemas de informaci\u00f3n de recursos humanos para desarrollar una serie de nuevas pr\u00e1cticas en recursos humanos, como capacitar a los gerentes de trabajadores remotos en estrategias exitosas, para liderar un equipo global remoto y poder garantizar la productividad y el compromiso continuo de los empleados\u00bb.<\/em><\/p>\n

5. Colaboraci\u00f3n hombre-m\u00e1quina.<\/h3>\n

A medida que el uso de robots en las empresas aumenta, se ha hecho evidente que existe una necesidad de colaboraci\u00f3n hombre-m\u00e1quina en en \u00e1mbito laboral<\/strong>. El raciocinio y la creaci\u00f3n de opiniones suele ser f\u00e1cil para los humanos, pero es a\u00fan dif\u00edcil para las computadoras. Los robots son muy buenos en la \u201cciencia\u201d de un trabajo, especialmente cuando la dependencia de las capacidades computacionales, el an\u00e1lisis y el reconocimiento de patrones plantea interrogantes sobre la acci\u00f3n m\u00e1s apropiada a tomar a continuaci\u00f3n en funci\u00f3n de los datos disponibles. Los seres humanos son muy buenos para evaluar situaciones, o el \u00abarte\u00bb del trabajo<\/strong>, y esencialmente preguntarse: \u00ab\u00bfQu\u00e9 es lo correcto en una situaci\u00f3n dada?\u00bb Establecer el equilibrio entre el \u00abarte del trabajo\u00bb (para los humanos) y la \u00abciencia del trabajo\u00bb (para los bots) probablemente resultar\u00e1 en la creaci\u00f3n de nuevos roles de recursos humanos centrados en c\u00f3mo ambos pueden trabajar juntos de manera intuitiva.<\/p>\n

Un nuevo trabajo que podr\u00eda crearse es el de Gerente de equipo humano-m\u00e1quina<\/strong> , un rol que opera en la intersecci\u00f3n entre humanos y m\u00e1quinas y tiene como objetivo crear colaboraciones fluidas. Estos gerentes buscar\u00edan formas de aumentar la cooperaci\u00f3n entre estos.<\/p>\n

Por ejemplo, James Loo , Director de Recursos Humanos de DBS Bank (Taiw\u00e1n) ve un posible nuevo puesto de trabajo, ChatBot Coach<\/strong> , responsable de crear una experiencia perfecta para el candidato. Seg\u00fan Loo, \u201cUn entrenador de chatbot trabajar\u00eda con el equipo de reclutamiento de DBS Bank, para capacitar al chatbot para manejar las tareas rutinarias de seleccionar candidatos y responder a las preguntas frecuentes de los candidatos, mientras que los reclutadores humanos tienen m\u00e1s tiempo para enfocarse en \u00e1reas estrat\u00e9gicas como c\u00f3mo interactuar con los gerentes de contrataci\u00f3n para comprender mejor la necesidad de un nuevo trabajo y las necesidades cambiantes de la empresa para las nuevas contrataciones \u00ab.<\/em><\/p>\n

Se debe tener en cuenta que muchos de estos nuevos roles depender\u00edan de la creaci\u00f3n de otros puestos de trabajo del futuro (predominantemente en RR.HH.), algunos ya se han creado y otos muchos a\u00fan no se han \u00abinventado\u00bb. Por ejemplo, un Gerente de Teaming<\/em> Hombre-M\u00e1quina puede encontrarse trabajando con un Entrenador de Chatbot impulsado por IA para mejorar la experiencia de un candidato. Estas dependencias tambi\u00e9n informar\u00edan las trayectorias profesionales. Alguien con varios a\u00f1os de experiencia como detective de datos de recursos humanos puede ser un candidato principal para el puesto de director de comportamiento empresarial , otro nuevo trabajo de recursos humanos del futuro.<\/strong><\/p>\n

\u00bfTodo esto suena improbable frente al aumento del desempleo? Al contrario,<\/strong> ahora es el momento de que los l\u00edderes de RR.HH. planifiquen el crecimiento futuro. Si miramos hacia atr\u00e1s solo unos a\u00f1os, se acababan de crear varios nuevos puestos de trabajo de recursos humanos, incluido el rol de gerente de bienestar financiero , que ahora se ha adoptado ampliamente. De hecho, una encuesta publicada por el Employee Benefit Research Institute muestra que aproximadamente la mitad de las empresas con m\u00e1s de 500 empleados ofrecen ahora alg\u00fan tipo de programa de bienestar financiero; El 20% est\u00e1 implementando activamente estos programas para sus empleados en la actualidad, y otro 29% est\u00e1 interesado en implementar un programa de bienestar financiero en el futuro.<\/p>\n

El Director Global de Experiencia del Empleado<\/strong> es otro ejemplo de un nuevo rol de RR.HH. que ha surgido en los \u00faltimos a\u00f1os. Este rol est\u00e1 mejor ejemplificado por el director de personal de Airbnb, quien reinvent\u00f3 el rol al unir personas, tecnolog\u00eda y funciones inmobiliarias dispares para crear una experiencia de empleado de nivel de consumidor.<\/strong> A junio de 2020, organizaciones como ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis y Walmart cuentan con profesionales de recursos humanos con este t\u00edtulo.<\/p>\n

Todo esto viene a decir que se avecina un cambio y es mejor comenzar con ventaja<\/strong>. Las empresas que pueden anticipar los futuros roles de RR.HH. de su organizaci\u00f3n no solo est\u00e1n en posici\u00f3n de superar a la competencia, sino que tambi\u00e9n est\u00e1n posicionando directamente a RR.HH. como un impulsor comercial estrat\u00e9gico. A medida que evolucionen los roles nuevos y existentes, las organizaciones m\u00e1s exitosas tendr\u00e1n una comprensi\u00f3n clara de lo que debe cambiar para cumplir con las prioridades comerciales futuras (tanto anticipadas como no anticipadas). Nunca se sabe – un d\u00eda, pronto, podr\u00eda estar reclutando a alguien para llenar cualquiera de estos 21 puestos de trabajo, o ser uno de ellos usted mismo.<\/p>\n

Fuente:\u00a0https:\/\/hbr.org\/2020\/08\/21-hr-jobs-of-the-future<\/p>\n

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