![\"\"](\"https:\/\/www.euroresidentes.com\/empresa\/exito-empresarial\/wp-content\/uploads\/sites\/15\/2007\/06\/due-diligence.jpg\")
<\/a><\/p>\nCulturas distintas, estructuras organizativas, fricciones personales… y los planes, las ideas originales quedan alteradas de principio a fin. De ah\u00ed que la cuesti\u00f3n de los recursos humanos adquiera una importancia vital y que los especialistas defiendan que forme parte de la due diligence.<\/p>\n
Gesti\u00f3n de los recursos humanos en las fusiones y adquisiciones de empresas<\/h3>\n
Los especialistas se\u00f1alan que estas operaciones no alcanzan los objetivos previstos a causa de un n\u00famero de variables infravaloradas y relacionadas con la gesti\u00f3n de los recursos humanos: culturas de empresa radicalmente diferentes, m\u00e9todos distintos de organizaci\u00f3n de equipos, valores, motivaciones e incentivos dispares, luchas de poder, problemas de comunicaci\u00f3n interna. La experiencia de los \u00faltimos a\u00f1os, con el an\u00e1lisis creciente de multitud de casos, viene a demostrar que gesti\u00f3n de los recursos humanos en las operaciones de adquisiciones y fusiones de empresas es de una atenci\u00f3n absolutamente prioritaria. <\/span><\/p>\n La due diligence es la fase preliminar de las fusiones y adquisiciones de empresas en la que la parte compradora o impulsora necesita profundizar al detalle el estado de la situaci\u00f3n de la operaci\u00f3n a trav\u00e9s de auditor\u00edas especializadas de compra, evaluando actiavos y deudas de la empresa objetivo, e investigando todos aquellos datos significativos sobre su historial pasado, realidad presente y potencial futuro. Este enfoque \u00abfinanciero\u00bb de la due dilegence queda incompleto sin una exahustiva referencia a los recursos humanos. <\/span><\/p>\n Dada la importancia del tema cada vez hay una mayor literatura sobre el tema de la due diligence de personal \u00f3 recursos humanos. Un esbozo de los pasos a seguir podr\u00eda ser el siguiente: <\/span><\/p>\n Informaci\u00f3n sobre los recursos humanos de la empresa objetivo (m\u00e9todos de reclutamiento y selecci\u00f3n de personal, retribuciones, incentivos, gesti\u00f3n del desempe\u00f1o…). <\/span><\/p>\n Modelos de gesti\u00f3n de personal (organigramas organizativos, entorno de trabajo, clima laboral, motivaciones y cultura corporativa de empresa). <\/span><\/p>\n Las cualidades y perfiles de los directivos y personas claves de la empresa objetivo. <\/span><\/p>\n Considerar las diferencias m\u00e9todos de gesti\u00f3n de personal y entidad de las mismas entre empresas en liza.<\/span><\/p>\n Escenarios de integraci\u00f3n previsibles entre ambas empresas, tomando en consideraci\u00f3n la flexibilidad de su cultura organizativa empresarial y los efectos e impactos previsibles de posibles cambios en la estructura directiva y de las personas. <\/span><\/p>\n Por \u00faltimo, los costes de adquisici\u00f3n, derivados de los recursos humanos. <\/span>Los pasivos corrientes -litigios, compromisos con trabajadores, etc\u00e9tera- como otros costes de integraci\u00f3n. El objetivo de la Due Diligence de recursos humanos es identificar riesgos -conflictividad laboral, talento directivo insuficiente, estructuras retributivas divergentes, abismos culturales…- que podr\u00edan poner en peligro la operaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n Temas relacionados:<\/span><\/strong><\/p>\nDue Diligenge Recursos Humanos<\/h3>\n
M\u00e9todolog\u00eda para la due diligence de personal (HR due diligence)<\/h3>\n
1. Informaci\u00f3n sobre los recursos humanos<\/strong>
<\/strong><\/h4>\n2.\u00a0Modelos de gesti\u00f3n de personal<\/span><\/strong><\/h4>\n
3. Perfiles directivos e implicaciones. <\/span><\/strong><\/h4>\n
4.\u00a0Diferencias m\u00e9todos de gesti\u00f3n de personal<\/span><\/strong><\/h4>\n
5.\u00a0Escenarios de integraci\u00f3n previsibles entre ambas empresas<\/strong><\/h4>\n
6.\u00a0Los costes de adquisici\u00f3n, derivados de los recursos humanos<\/strong><\/h4>\n