{"id":2212,"date":"2020-01-30T17:08:09","date_gmt":"2020-01-30T16:08:09","guid":{"rendered":"http:\/\/www.euroresidentes.com\/empresa\/derecho-mercantil\/?p=2212"},"modified":"2020-08-12T15:56:09","modified_gmt":"2020-08-12T13:56:09","slug":"comportamientos-trabajo-pueden-suponer-despido-falta-grave","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.euroresidentes.com\/empresa\/derecho-mercantil\/comportamientos-trabajo-pueden-suponer-despido-falta-grave\/","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 comportamientos en el trabajo pueden suponer un despido o falta grave?"},"content":{"rendered":"

Son frecuentes los pronunciamientos de nuestro Alto Tribunal en los que se enjuician comportamientos inadecuados en el trabajo que suponen una transgresi\u00f3n de la buena fe contractual y que terminan finalmente en un despido o una falta laboral grave.<\/p>\n

Podr\u00edamos definir la transgresi\u00f3n de la buena fe contractual como\u00a0la p\u00e9rdida de confianza derivado de un comportamiento intencionado de un trabajador que incumple sus obligaciones o intenta enga\u00f1ar a la empresa.<\/p>\n

\"\"

Foto: www.freepik.com<\/p><\/div>\n

Hay que tener en cuenta que son rec\u00edprocas las obligaciones que ligan al trabajador con el empresario. En el desempe\u00f1o de estas obligaciones se ha de respetar, en todo momento, la buena fe contractual. Esta obligaci\u00f3n se debe entender en sentido muy amplio, abarcando desde el cumplimiento la ley hasta los protocolos de comportamiento establecidos por la empresa. Por lo que, en caso de incumplimiento, el trabajador\u00a0podr\u00e1 ser sancionado con una amonestaci\u00f3n, con una sanci\u00f3n de empleo y sueldo o, incluso con el despido disciplinario que recoge el\u00a0art\u00edculo 54. 2. d) del Estatuto de los Trabajadores<\/a>:\u00a0Se considerar\u00e1n incumplimientos contractuales: (\u2026) d) La transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, as\u00ed como el abuso de confianza en el desempe\u00f1o del trabajo.<\/em><\/p>\n

Algunos de estos comportamientos indebidos o inadecuados que dan lugar a despidos procedentes o faltas graves como por ejemplo aquellos en los que el empleado es despedido por rayar los coches de otros trabajadores, sustraer papel higi\u00e9nico y bombillas de su centro de trabajo, quemar la ropa de otro empleado a modo de broma o difundir cotilleos laborales por el tel\u00e9fono de empresa, reflejan un alto componente emocional muy pr\u00f3ximo al despecho o la rebeld\u00eda laboral. Por tanto, se trata de actuaciones ajenas a los modelos de conducta y de buena fe que deber\u00edan presidir en \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

Todos estos comportamientos terminan com\u00fanmente resolvi\u00e9ndose en sede judicial como consecuencia de una grave transgresi\u00f3n de la buena fe contractual para finalmente confirmar bien un despido procedente o bien la comisi\u00f3n de falta grave, tras un examen pormenorizado de cada supuesto enjuiciado.<\/p>\n

Rayar el coche de otro empleado<\/strong><\/h3>\n

Causar desperfectos a otros empleados de la empresa refleja claramente un \u00abincumplimiento grave y culpable\u00bb que determina el cese del trabajador en la empresa al atentar contra los deberes b\u00e1sicos de toda relaci\u00f3n laboral, independientemente de la cuant\u00eda del da\u00f1o causado. En estos supuestos habr\u00e1 de analizarse especialmente si el empleado ha actuado o no con dolo, pues si procedi\u00f3 con pleno conocimiento de lo que hac\u00eda es evidente que incurrir\u00e1 en una clara actuaci\u00f3n antijur\u00eddica, causando da\u00f1o de forma totalmente maliciosa.<\/p>\n

Por tanto, actuaciones de este tipo realizadas con despecho o con malicia por el \u00a0empleado pueden llegar a vulnerar la buena fe consustancial a un contrato de trabajo y ser motivo de despido procedente.<\/p>\n

Utilizaci\u00f3n indebida de los dispositivos electr\u00f3nicos de la empresa.<\/strong><\/h3>\n

En cuanto al mal uso o uso indebido del tel\u00e9fono corporativo por un empleado o de las herramientas tecnol\u00f3gicas que empresario pone a disposici\u00f3n del trabajador en necesario atender a las instrucciones previas dadas por el empleador sobre el uso correcto que deben dar a las mismas. Por tanto, en aquellos casos en los que el trabajador desatendiendo las instrucciones o advertencias dadas por el empresario hace un uso inapropiado de los medios puestos a su disposici\u00f3n para un adecuado funcionamiento de la empresa, podr\u00e1 ser en todo caso motivo de una transgresi\u00f3n de la buena fe contractual por incurrir en un incumplimiento grave y culpable. Resulta determinante la disposici\u00f3n o actitud del trabajador, quien, a pesar de esas advertencias, decide dar un uso distinto del debido. M\u00e1s llamativo es el supuesto en el que el trabajador utiliza los dispositivos tecnol\u00f3gicos para fines personales o para cometer faltas de respeto entre compa\u00f1eros, pudiendo dar lugar a un despido procedente.<\/p>\n

El Tribunal Supremo ha asentado ya su criterio sobre la posibilidad del empresario de controlar el uso debido y respetuoso del tel\u00e9fono corporativo, y por extensi\u00f3n cualesquiera otros dispositivos electr\u00f3nicos, que la empresa pone a disposici\u00f3n de sus empleados porque a trav\u00e9s de ellos se cumple la prestaci\u00f3n laboral. Por tanto, resulta evidente que el empresario puede y debe comprobar si su uso se ajusta o no a las finalidades que lo justifican, ya que, en otro caso, estar\u00eda retribuyendo \u00abcomo tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales insistiendo en que la empresa tiene que controlar tambi\u00e9n los contenidos y resultados de esa prestaci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n

En definitiva, la utilizaci\u00f3n indebida de los medios de trabajo destin\u00e1ndolos a fines personales o faltas de respeto en el \u00e1mbito laboral, y en todo caso al margen de las instrucciones del empresario, pueden ser constitutivas de transgresi\u00f3n de la buena fe contractual.<\/p>\n

Transgresi\u00f3n<\/b>\u00a0de la buena fe contractual fuera del horario laboral.<\/strong><\/h3>\n

Para que exista un comportamiento que pueda ser sancionado o que pueda dar lugar a un despido disciplinario, no es necesario que exista un perjuicio real o econ\u00f3mico a la empresa. Es m\u00e1s, la jurisprudencia ha considerado que se puede vulnerar la buena fe contractual incluso fuera del horario laboral y del propio centro, como por ejemplo en el caso de sustracciones por un empleado en otro centro de la misma empresa o en el caso de amenazas vertidas en un Blog contra un directivo de una empresa.\u00a0<\/p>\n

En este sentido se ha pronunciado el TSJ de Valladolid, Sala de lo Social, en la Sentencia n\u00ba435\/2010 de 21 de abril de 2010 declarando como procedente el despido que se produce a consecuencia de las amenazas vertidas por un trabajador en un foro de Internet contra un directivo de la empresa. Como se explica por el Tribunal el derecho a la libertad de expresi\u00f3n no queda conculcado en este supuesto pues \u201cno estamos propiamente ante una expresi\u00f3n de ideas u opiniones, leg\u00edtimas o no, ni ante la transmisi\u00f3n de informaci\u00f3n, veraz o no, sino ante un llamamiento a la intimidaci\u00f3n de un directivo de la empresa\u201d,<\/em> y concluye declarando: \u201cCon ello se han excedido notablemente los l\u00edmites leg\u00edtimos de la expresi\u00f3n del conflicto y se incurre en una conducta vulneradora de la buena fe contractual que es susceptible de ser sancionada con el despido\u201d.<\/em><\/p>\n

En definitiva, es necesario tener presente que los comportamientos o comentarios realizados en diferentes redes sociales como Facebook, Twitter o blogs puede ser motivo de despido disciplinario.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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